삼성전자의 임원 성과급(OPI와 LTI) 자사주로 지급효과

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삼성전자가 임원 성과급(OPI와 LTI)을 자사주로 지급하고 일반 직원에게도 이를 확대하려는 조치에는 여러 긍정적인 효과와 잠재적 리스크가 있습니다.

삼성전자는 2025년부터 임원 성과급을 자사주로 지급하는 제도를 도입하여 책임경영과 주가 관리를 강화하고자 합니다.

임원들의 이해관계를 주주들과 일치시켜 주가 상승에 대한 동기를 부여하는 것을 목표로 합니다. 그러나 이제도는 현금이 아닌 장래 불확실한 미래가치를 전제로 하는 것이어서 삼성전자의 장래 수익에 따른 주식가치가 결정되는 구조라는 점에서 성과급으로 취득할 자사주의 손익구조가 불안정합니다.

이러한 점에서 이 제도도 양날의 검과 같은 존재라고 할 수 있습니다.

1. 주요 내용

1) 지급 대상 및 비율

상무는 성과급의 50% 이상, 부사장은 70% 이상, 사장은 80% 이상을 자사주로 받아야 하며, 등기임원은 100%를 자사주로 수령합니다.

2) 지급 시기

2026년 1월에 이루어집니다.

3) 주가 연동 지급 방식

1년 후 주가가 약정 체결 당시보다 하락하면, 하락률만큼 지급 주식 수량이 줄어듭니다. 예를 들어, 주가가 10% 하락하면 약정 주식 수량의 90%만 받게 됩니다.

2. 기대되는 긍정적 효과

1) 책임경영 강화

주가 하락 시 불이익이 생기므로 임원들이 단기 실적이 아니라 장기적인 기업 가치와 주가 상승을 위해 노력하게 됩니다. 경영진이 주주의 관점에서 의사결정을 하게 되는 구조가 마련됩니다.

2) 주가 부양 기대

주가가 성과급과 직결되면서, IR(투자자 관계) 활동이나 사업 전략을 주주 친화적으로 전개할 가능성이 높아집니다. 시장에서는 "경영진이 주가를 끌어올릴 의지가 있다"고 해석하여 심리적으로 호재로 작용할 수 있습니다.

3) 우수 인재 유인 및 이탈 방지

일반 직원에게도 자사주를 선택할 수 있게 되면, 장기 근속과 동기부여에 긍정적 영향을 줄 수 있습니다. 그러나 일반직원이 이로 인하여 손실을 볼 수 있다는 점에서 일반직원이 수용하는 절차가 요구됩니다.

장래 주가상승하는 경우 실질적 보상으로 이어지므로 경쟁사 대비 인력 유인에도 유리합니다.

4) 주주와의 이해관계 일치

임원과 직원이 주주가 되는 구조는 주주와의 이해관계를 일치시키고, 주주 중심의 경영문화 정착에 기여할 수 있습니다.

3. 고려해야 할 위험요소

1) 주가 부진 시 사기 저하

주가가 지속적으로 하락하면 성과급 가치가 줄어들어, 사내 불만이나 사기저하로 이어질 수 있습니다. 이러한 현상이 지속되면 회사장래에 대한 신뢰가 흔들리며 우수직원들이 회사를 이탈할 가능성이 높게 됩니다.

2) 단기적인 주가 부양 유도 우려

회사성장에 필수적인 장기 전략보다는 단기적인 실적 부풀리기나 주가 부양 시도에 경영진이 집중할 가능성도 있습니다. 회사내 존재하는 잠재성장을 위한 자산들이 단기적인 성장을 위하여 무리하게 소모하는 우를 범할 수 있습니다.

3) 성과평가기준의 논란

어떤 기준으로 성과를 평가해 주식을 줄 것인지에 대해 내부적으로 형평성 문제나 이견이 발생할 수 있습니다. 성경말씀에도 있듯이 적은 것이 문제가 아니라 고르지 못한 것이 문제로 될 수 있습니다.

4. 성과급지급으로서의 자사주 지급효과

삼성전자의 자사주 성과급 제도는 장기적 관점에서 기업가치 제고, 책임경영 실현, 인재 유지라는 점에서 긍정적입니다. 주가 연동의 단점과 내부 불균형 문제에 대해서는 정교한 제도 설계와 투명한 운영이 병행되어야 성공적으로 자리잡을 수 있습니다. 이 제도가 실제로 어떤 결과를 가져올 지는 실시후 일정기간이 경과하여야 할 것 같습니다.